员工缺乏危机感，不能用主人公心态来看待组织发展，常常是让BOSS痛心疾首的一件事情。的确，危机感常在，才能让我们越变越好。但是真的要让危机感充斥整个组织吗？
为什么组织激活的力量那么强大？因为不管处于什么样的环境，在组织维度，一个企业始终面临两大挑战：
一个挑战是组织能不能适应外部变化；另一个挑战是组织能不能让内部保持激情。
在这两个挑战之中，内部激情更为重要，是组织管理的根本。
组织有没有很强的危机意识？
这常常是领先或优秀的企业所缺乏的。你能不能让组织一直有危机感？好的组织就可以做到。
任正非总是说他没有成功过；比尔·盖茨经常说微软离破产永远只有天；张瑞敏说他总是战战兢兢、如履薄冰；俞敏洪有危机论，说新东方走到现在再不变就得死；
一个组织如果想活下来，想变好，就要有足够的危机意识。
危机意识的关键是高管团队
从老板到高管，都必须要有危机意识。其实有危机意识不是一件难事，别骄傲就行。持续领先的企业为什么强大？因为它们永远战战兢兢，没一天好日子过。
基层则需要有安全感
基层没有能力对企业成长负责，如果你让基层一直有危机意识，那他们可能就做不好本职工作，从而影响产品的品质和成本。如果反过来，基层有危机感，而高层没有，后果将更可怕。
组织愿不愿意打破平衡？
打破组织平衡有两种方式：一种是已经到了不得不打破的时候；一种是组织自己去打破，即弹性组织。好的企业，自己打破自己的平衡；不好的企业等外力逼迫，被逼转型。
我非常崇尚体育精神。我认为人类精神当中至高的是体育精神。我理解的体育精神就是永远不满足现状，突破极限，承受失败。
体育比赛可以说是伟大的“发明”，因为每个记录必将被打破，每个成功的人终将以承受失败、超越自我告终。
其实人类的进步就是打破平衡，探索未知的世界，所以平衡一定要靠自己打破。
组织文化能不能包容变革？
从操作层面讲，推进变革是比较容易的。你只要不断表扬就行了。但是，变革必然涉及失败，或者一定会出现很多问题，愿不愿意包容很重要。
有没有完美的结果，我们不要过度追求。就像改革开放，四个特区只有深圳实现了完整可持续的成功。但是我们包容了另外三个特区，因为我们并不在意珠海、厦门、汕头的变革当下是否取得最好的成效。当时这四个特区确实变了，就应该被肯定。
所以包容变革的文化很简单，就是不断奖励和肯定那个做变化的；如果要等到做出结果才肯定，就没有包容了。
组织够不够坚持？
有变革就会有阻力，因为变革都会涉及利益调整。伤了别人的利益，你怎么能让他认同呢？所以阻力会有，有一些是消除不了的，你不让变革阻力变成主流就行。
要进行变革，还会有当期利益损失。所以坚持、韧性就很重要。至于如何坚持，依各人性格而异。有的老板武断，反正就是要变，十套马车来也拉不回去。有些人有很强的说服力，一直说到你服为止。我更多是用沟通的方式，用成功样板的力量。
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